Auch wenn in fast allen Auseinandersetzungen zum Thema „organisationaler Wandel“ die Beteiligung der Mitarbeiter als erfolgskritisch deklariert wird, sind bis heute Top-down-Ansätze vorherrschend, in denen Mitarbeiter als passive Rezipienten der Reorganisation als Weisung von oben konzeptualisiert werden. Gleichzeitig zeugen die nach wie vor hohen Misserfolgsraten von Veränderungsprojekten, geänderte Arbeitsanforderungen sowie ein sich wandelndes Selbstverständnis der Mitarbeiter von der Notwendigkeit alternativer Ansätze. Es erfolgt daher eine tiefer gehende Analyse zu Bottom-up-Ansätzen des Wandels. Anhand bisher überwiegend fallstudienbasierter Erkenntnisse wird beurteilt, ob diese als eine effektive Alternative zu herkömmlichen Ansätzen anzusehen sind oder zu Recht als unrealistisch und Ausnahmeerscheinung nur am Rande betrachtet werden.
Research in organizational change is primarily focused on top down approaches, where employees are conceptualized as passive recipients of change orders. But due to the fact that most of organizational change efforts fail, regarding modified job requirements and employees’ self-concepts, alternative approaches are necessary for a comprehensive understanding of organizational change. This paper presents an in‐depth analysis of bottom-up change approaches. From considering previous case study research results an estimation whether bottom‐up approaches are an alternative way to effect change or rightly assumed as unrealistic and exceptionality.